SUMARIO

1. Introducción /2. La dignidad humana como derecho fundamental / 3. La organización sindical / 4. El Principio de Razonabilidad en la Administración Pública / 5. El uso de la mala fe en las relaciones colectivas /6. Un posible exceso de punición de la Administración Pública / 7. Conclusiones.

RESUMEN

El presente análisis jurídico destaca la primacía del principio de dignidad humana en la evaluación de sanciones laborales, contemplado como fundamento constitucional. De esta manera, el principio de razonabilidad es crucial para ponderar la adecuación y proporcionalidad de las medidas administrativas, evitando excesos punitivos. En esa línea, los sindicatos, respaldados por el artículo 28 constitucional, juegan un papel esencial en la defensa de los derechos laborales, instigando rectificaciones por parte de los empleadores. Por ello, la protección de la dignidad humana y la revisión juiciosa de sanciones bajo el principio de razonabilidad, promueven un entorno laboral.

PALABRAS CLAVE

Organización sindical- principio de razonabilidad – dignidad humana – mala fe
 
1.Introducción

La resolución 001-2024-Sunafil/TFL publicada el 15 de febrero en el Diario «El Peruano» establece como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 6 .63, 6.67, 6.68, 6.73, 6.74, 6.75 y 6.77 respecto a la razonabilidad de la medida sancionadora, a efectos de evitar el exceso de punición, ante un caso particular donde el sindicato ha efectuado un control más oportuno y efectivo que el desarrollado por la inspección del trabajo. Por ello se parte de la premisa de que el simple cumplimiento inmediato del empleador tras una falta puede ser determinante para dejar sin efecto una sanción, siempre que su efecto no menoscabe el principio más trascendente de la dignidad humana. Este principio, arraigado en el artículo primero de la Carta Magna, enfatiza la importancia de proteger y respetar la dignidad de la persona como fin supremo de la sociedad y del Estado. En consecuencia, la vulneración de este derecho requiere un análisis más allá de lo inmediato, teniendo en cuenta la razonabilidad de la medida administrativa y su compatibilidad con el objetivo de interés público.

Asimismo, se subraya el papel vigilante y protector de los sindicatos, sustentado en el artículo 28 de la Constitución. El análisis se centra en la aplicación del principio de razonabilidad en la revisión de las sanciones, particularmente en casos donde la rectificación es impulsada por el sindicato. Este enfoque tiene como objetivo garantizar un equilibrio entre los derechos laborales y la necesidad de evitar despidos punitivos por parte de la Administración Pública del Trabajo. El artículo sugiere una evaluación cuidadosa de los precedentes y la aplicación del principio de razonabilidad para garantizar un entorno de trabajo justo y equitativo.

2. La dignidad humana como derecho fundamental

Uno de los fundamentos que se desarrolla es el tema de la dignidad humana. Tal como lo menciona “el presente aborda un problema jurídico de mayor relevancia: la afectación de la dignidad de las personas por un acto hostil. Es así que, la aplicabilidad simple del estándar fijado por el precedente vinculante citado antes no es posible.”[1] en su fundamento 6.63. En ese sentido, si hubo incumplimiento laboral y se obtuvo una respuesta inmediata del empleador, se dejaría sin efecto la sanción impuesta por la respectiva autoridad, ya que se evalúa que el problema jurídico no se relaciona con uno de mayor relevancia.

Sin embargo, tal como es mencionado anteriormente, la dignidad humana se encuentra prescrito en el artículo primero de nuestra Carta Magna en el cual señala que “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”[2]. En ese sentido se puede comprender cómo la vulneración de este derecho, el cual precisa de una garantía constitucional, posee una diferente aplicación en el efecto de la sanción, ya que la inmediatez de la conducta rectificatoria no llega a cumplir con la expresión de la razonabilidad.

Asimismo, García menciona que la importancia de los principios de dignidad humana y los derechos inherentes a ellos destaca que su existencia no está condicionada a su reconocimiento o formulación en normas político-jurídicas de convivencia. Estos conceptos son universales, aplicándose de manera equitativa a todas las personas que comparten la condición de seres humanos.[3] Además, es crucial comprender que la dignidad y sus derechos asociados trascienden las fronteras culturales y legales, ya que son fundamentales para la igualdad y la consideración ética en cualquier sociedad.

3. La organización sindical

El fundamento 6.67 señala que “se evidencia que la organización sindical ha sido apta para vigilar por el cumplimiento empresarial de las normas laborales […]”[4], es decir que ha precisado una función donde, además añade que “la inspección del trabajo, en ejercicio de una competencia legal establecida, determinó el incumplimiento y promovió un procedimiento administrativo sancionador.” En ese sentido, “ambos agentes privado y público, concurren directamente para lograr un mismo propósito, que es el cumplimiento de las normas de trabajo […]”[5]

La organización sindical se encuentra amparada por el artículo 28 del Capítulo II de la Constitución, el cual contempla los Derechos sociales y económicos[6]. Adicionalmente entre sus atribuciones garantiza la libertad sindical, permitiendo a los trabajadores unirse a sindicatos sin restricciones. Fomenta la negociación colectiva y respalda la fuerza vinculante de las convenciones colectivas, fortaleciendo la estabilidad en las relaciones laborales. Además, regula el derecho de huelga para asegurar su ejercicio armónico con el interés social, estableciendo excepciones y limitaciones que equilibren los derechos de los trabajadores con el bienestar general.

Este marco legal no solo reconoce los derechos laborales fundamentales, sino que también busca armonizar los intereses de los trabajadores con las necesidades sociales y económicas, garantizando un entorno laboral justo y equitativo.
 
Asimismo, como se prescribe en el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo desarrolla más aspectos mencionados en el artículo 28 de la Constitución, tales como la libertad sindical, las negociaciones colectivas y la huelga. No obstante, para el presente desarrollo se hace énfasis en el artículo 8, en el cual se precisa las funciones y fines de las organizaciones sindicales, y específicamente en el inciso c) señala “representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor”.[7]
 
Es esencial subrayar que esta disposición legal busca equilibrar el ejercicio de la representación sindical con el derecho del trabajador a tomar decisiones individuales en asuntos específicos. Esta flexibilidad permite que los trabajadores ejerzan sus derechos de manera autónoma cuando así lo deseen y otorga al sindicato la capacidad de orientación. Por lo tanto, esta dualidad fortalece la posición de los trabajadores y promueve una relación más colaborativa entre los sindicatos y sus miembros.
 
Por otro lado, Arévalo define el derecho colectivo del trabajo como el conjunto de disposiciones legales que rigen las interacciones entre trabajadores organizados de manera colectiva y un empleador o un conjunto de empleadores. Estas normas abarcan tanto las relaciones de negociación, donde se establecen acuerdos a través de convenios colectivos, y las situaciones de conflicto como la huelga.[8]
 
Por lo tanto, la legislación laboral establece los parámetros y las condiciones bajo las cuales estas relaciones laborales colectivas deben llevarse a cabo, proporcionando un marco jurídico para la negociación y resolución de disputas en el ámbito laboral.

Adicionalmente, Arévalo hace énfasis en la denominación “derecho colectivo del trabajo” demuestra ser precisa al abarcar integralmente el contenido de esta rama del ámbito legal. En su amplitud, abarca conceptos fundamentales como la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga. Esta denominación contrasta con la expresión “derecho sindical”, que, al utilizar un enfoque más estrecho, omite consideraciones cruciales vinculadas a las relaciones colectivas de trabajo.[9]

Por ello el referirse al derecho colectivo del trabajo, se aborda no solo la protección de los sindicatos y sus miembros, sino también la regulación integral de las dinámicas y negociaciones colectivas entre trabajadores organizados y empleadores. Esta perspectiva más amplia refleja la complejidad y la diversidad de las interacciones laborales a nivel colectivo, proporcionando así un marco legal más completo y equitativo.

4. El Principio de Razonabilidad en la Administración Pública

La ley N°27444, Ley del Procedimiento Administrativo General desarrolla principios que son aplicables en la función administrativa del Estado.[10] Aquellos principios no poseen un carácter taxativo, es así que, en su Título Preliminar se encuentra mencionado el Principio de Razonabilidad.

Según Santa María, el principio de razonabilidad tiene un rol garantista, ya que opera como un principio de salvaguarda para los ciudadanos frente a acciones o decisiones administrativas arbitrarias o injustas, especialmente cuando la Administración Pública ejerce su facultad de fiscalizador y sancionador.[11] Cabe mencionar que el TUO de la Ley del Procedimiento Administrativo ha señalado los criterios que evalúan la graduación de la sanción en torno a la aplicación de este principio, sin embargo, no los ha definido como tal.

Por ello se entiende que el principio de razonabilidad actúa como una herramienta crucial en la interpretación y aplicación de normativas en las acciones administrativas. Su propósito fundamental no radica en invalidar las normas que regulan las operaciones de los órganos administrativos, sino en proporcionarles un sentido y alcance alineados con la justicia material y los principios de razonabilidad.

Este principio implica que las decisiones y acciones de la administración deben ser coherentes con los objetivos de interés general y mantener una relación equitativa con los fines perseguidos. A través de la ponderación de medios y fines, el principio de razonabilidad busca garantizar un ejercicio justo y equitativo de la autoridad pública. Su aplicación conlleva evaluar si las medidas administrativas son proporcionadas y adecuadas para cumplir sus propósitos, contribuyendo así a un sistema justo y equitativo.

Por añadidura Lucchetti afirma que la razonabilidad de una actuación estatal, ya sea a nivel nacional, regional o local, no se limita exclusivamente al ámbito administrativo; es un fenómeno que abarca dimensiones más amplias y complejas. Es decir, la razonabilidad no solo se circunscribe a la esfera administrativa, sino que también involucra consideraciones legales, éticas y sociales. Por ello propone que se pueda utilizar como método la ponderación de derechos constitucionales. Este enfoque permite una apreciación completa de la razonabilidad, sin descuidar el impacto que deje la medida en una sociedad determinada.[12]

De esta forma, según el fundamento 6.68 señala que “el comportamiento inmediato de rectificación, si bien no espontáneamente voluntaria, ha sido efectuada bajo la alerta efectuada por el sindicato. En un lapso subsumible en el concepto de inmediatez. Esto, a juicio de este colegiado, merece un examen sobre la razonabilidad de la medida administrativa de sanción.”[13]

En ese sentido se busca garantizar que las acciones administrativas sean adecuadas y proporcionadas para cumplir con sus propósitos, asegurando así un ejercicio justo y equitativo de la autoridad pública, es decir, implica verificar si la medida adoptada por la Administración Pública es coherente con los objetivos de interés general y si guarda una relación equitativa con los fines perseguidos.

Asimismo, se propone que el sindicato “constituye una expresión de interés público” y, por lo tanto, la reversión del incumplimiento dictado por parte de este se encuentra amparado por la Constitución en su artículo 28°con la libertad sindical, esto es precisado en el fundamento 6.73.[14] Además, la rectificación debe ser evaluada por el inspector, es decir, si se ha sido emitido en un lapso de inmediatez.

Esto guarda relación con las posibles sanciones que imponga la Administración, es decir, la presente resolución alude a que el sindicato expresa su rol de protección y defensa de derechos frente a abusos laborales, por lo cual de manera directa hace prevalecer las normativas en los centros de trabajo. En ese sentido, estos precedentes inciden que, en caso de que la Administración imponga una sanción, esto podría provocar un exceso de punición, ya que el empleador subsanó la falta con inmediatez. No obstante, se llega a esa conclusión luego de que se aplique el principio de razonabilidad ponderando entre los medios y fines que supone la intervención administrativa.

Por otro lado, en el fundamento 6.74 fundamenta que se debe llevar a precedente “el criterio según el cual, por aplicación de dos manifestaciones concurrentes del principio de razonabilidad, constituye exceso de punición el que se imponga una sanción con relación a un incumplimiento que es absuelto por el empleador a requerimiento del sindicato y cuya inmediatez resulta comprobada por la inspección del trabajo durante las actuaciones de fiscalización […]”[15] En ese sentido, Indacochea indica que la razonabilidad implica que cualquier medida o resolución que restrinja un derecho fundamental u otro bien constitucional debe tener un propósito específico, y además, ese propósito debe ser legítimo desde la perspectiva constitucional o que no se encuentre prohibida por la Constitución.[16]

Es decir, este principio resalta la necesidad de que las acciones gubernamentales que afecten derechos fundamentales estén respaldadas por objetivos legítimos, establecidos dentro del marco constitucional y que su finalidad perseguida sea coherente con los principios regidos en ella. Por último, el fundamento también propone evaluar otras medidas de acompañamiento o tendentes a la supervisión posterior.

5. El uso de la mala fe en las relaciones colectivas

El fundamento 6.75, muestra excepciones en los cuales no se puede aplicar el criterio que constituye el exceso de punición manifestado en el principio de razonabilidad. Estos son “en casos donde el daño desencadenado por la infracción subsista o en los que la inmediatez no se manifieste concretamente. Igualmente, se previene al Sistema de Inspección del Trabajo del uso de mala fe en las relaciones colectivas de trabajo que podría resultar de la invocación de este criterio.”[17]

En ese sentido, Mertzhal se enfoca por definir el acto de mala fe mediante un análisis más objetivo en lugar de subjetivo, en el cual no se base en la supuesta intencionalidad de la parte, por lo que es coherente considerar que las acciones de las partes deben tener consecuencias tangibles y observables en la realidad En otras palabras, la acción debe tener un impacto real y evidenciar que una de las partes está obstaculizando el desarrollo normal de la negociación colectiva, dificultando la concreción de un acuerdo entre ambas partes de alguna manera.[18]

En este contexto, es importante destacar que un enfoque más centrado en los resultados concretos contribuiría a evitar interpretaciones subjetivas y a promover una evaluación más objetiva de las acciones durante el proceso de negociación colectiva. Esto fortalecería la integridad del proceso y aseguraría que cualquier consideración de mala fe esté respaldada por impactos tangibles y verificables en la realidad de las negociaciones laborales.

Seguidamente señala algunos ejemplos en los que no se podrían aplicar estos criterios, como en el fundamento 6.75.1 en caso de que “un empleador busque amparar en este precedente la afectación de derechos sindicales que luego sean restituidos […]”[19], y el fundamento 6.75.2 “en un escenario de pluralidad sindical (como es nuestro sistema de relaciones laborales) el inspector actuante deberá calificar si es que el comportamiento presuntamente rectificador constituye un supuesto en el que una organización sindical interviniente está afectando de forma indirecta a otra organización sindical, lo que resultaría determinable como un comportamiento antisindical que pudiera comprender a la primera organización mencionada y al empleador.”[20]

Es importante tener en cuenta que las precauciones y los ejemplos anteriores resaltan la importancia de aplicar los criterios anteriores con cuidado y sabiduría en el contexto de las relaciones laborales. La necesidad de evitar el uso de este criterio para evadir obligaciones o socavar indebidamente los derechos sindicales pone de relieve la importancia de un seguimiento cuidadoso del sistema de control laboral.

Además, considerar escenarios específicos, como alianzas múltiples, añade una complejidad que requiere una evaluación cuidadosa. Finalmente, la aplicación de este criterio debe basarse no sólo en una interpretación jurídica precisa, sino también en un conocimiento profundo de los trabajadores y del movimiento sindical para garantizar la igualdad y la justicia en las relaciones colectivas de trabajo.

6. Un posible exceso de punición de la Administración Pública

Ante esto, el último fundamento 6.77 desarrolla que “se descarte a la sanción a fin de evitar que la Administración Pública del Trabajo incurra en un exceso de punición que desvirtúe su actuación […]”[21]Esto da a entender que en caso el sindicato ya ha efectuado una supervisión más puntual y eficaz en comparación con la realizada por la inspección del trabajo, siempre que, tras la acción de correctiva, se ha logrado reivindicar los derechos. Por lo que, ante la vulnerabilidad de un derecho constitucional como la dignidad humana, el empleador deberá emitir acciones de rectificación, inducidas por el sindicato.

Al cumplir con la inmediatez del restablecimiento de derechos, cualquier sanción sería vista como un exceso de punición por la Administración Pública de Trabajo, teniendo en cuenta que la actuación del empleador satisface las medidas valoradas según la ponderación del principio de razonabilidad.

7. Conclusiones

En conclusión, se mantiene la centralidad del principio de dignidad humana en el ámbito laboral y su relevancia para la evaluación de las sanciones administrativas, ya que este derecho, contenido en el artículo primero de la Carta Magna, es un pilar fundamental que conducirá inmediatamente a la rectificación de faltas. Asimismo, se debe considerar la razonabilidad de las medidas administrativos el cual se erige como un elemento relevante para garantizar que estas sean proporcionadas y coherentes con los objetivos de interés público, evitando así posibles sanciones excesivas.

Adicionalmente, esto está sujeto al papel crucial de los sindicatos como defensores de los derechos fundamentales de los trabajadores, cumpliendo una función de control. según lo dispuesto en el artículo 28 de la Constitución. Para la revisión de las sanciones, especialmente cuando la corrección está motivada por el sindicato, se requiere un análisis basado en el principio de razonabilidad. El objetivo de este cargo es establecer un equilibrio entre derechos de los trabajadores y la necesidad de evitar sanciones desproporcionadas por parte del Ministerio del Trabajo Público.

Asimismo, es importante aplicar con cautela los criterios vinculados al principio de razonabilidad, particularmente en situaciones específicas como aquellas vinculadas a la afectación de derechos sindicales o en escenarios de pluralidad sindical. Estas precauciones buscan evitar el uso indebido de este criterio para eludir responsabilidades o menoscabar los derechos sindicales. Por lo que existe la necesidad de una comprensión coherente del sistema de control laboral, considerando escenarios específicos y aplicando el principio de razonabilidad con perspicacia.

Finalmente, la conclusión destaca la importancia de proteger la dignidad humana como principio fundamental, incluido en el contexto de los procedimientos administrativos. Por otro lado, la corrección inmediata por parte del empleador, en algunos casos impulsada por el sindicato, requiere de una evaluación para evitar sanciones innecesarias por parte del órgano pertinente. Es así que la ponderación del principio de racionalidad se presenta no sólo como un mecanismo de salvaguarda ante la arbitrariedad, sino también como una herramienta para promover la justicia y la equidad en el trabajo.
 
Referencias

Arévalo Vera, J. El Derecho Colectivo del Trabajo y sus fuentes. 1era. ed. (Lima: Centro de Investigaciones Judiciales, Fondo Editorial del Poder Judicial del Perú, 2022), recuperado de <https://doi.org/10.35292/pj.gob.pe/book/978-612-4484-37-7>
 
Congreso de la República, N°27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, Lima: 10 abril, 2001.
 
Decreto Supremo Nº010-2003-TR TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Lima:  30 setiembre 2003.
 
García Toma, V., «La dignidad humana y los derechos fundamentales», en Revista Derecho Y Sociedad. Volumen 51, Perú, 2018, 13-31, recuperado de
<https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7793041>
 
Indacochea Prevost, U., «Calle de las pizzas y ponderación constitucional», en Revista De Derecho Administrativo, vol.5, Perú: 2008, 291-296, recuperado de <https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoadministrativo/article/view/14508>
 
Lucchetti Rodríguez, A. B. «Algunos alcances en la aplicación del principio de razonabilidad de las decisiones administrativas», en Revista de Derecho Administrativo, vol. 7, Lima/Perú: 2009, recuperado de <https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoadministrativo/article/view/14044>
 
Mertzhal Shigyo, M., «De la negación a la negociación: definiendo la mala fe», en Revista Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Perú: 2021, recuperado de <https://www.spdtss.org.pe/articulos_laborem/de-la-negacion-a-la-negociacion-definiendo-la-mala-fe/>
 
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA (MENDOZA, L.), N°001-2024-SUNAFIL-TFL, Lima: 15 febrero 2024.
 
Santa María Taboada, U. C. Aplicación del principio de razonabilidad en el procedimiento administrativo sancionador realizado por el Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura de Servicio Público – OSITRAN, Trabajo académico para optar el título de Segunda Especialidad en Derecho Administrativo (Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, 2011), recuperado de
<http://hdl.handle.net/20.500.12404/14052>


[1] Resolución de Sala Plena (MENDOZA, L.), N°001-2024-SUNAFIL-TFL, Lima: 15 febrero 2024
[2] Congreso Constituyente Democrático, 1993, Artículo 1
[3] García Toma, V., «La dignidad humana y los derechos fundamentales», en Revista Derecho Y Sociedad. Volumen 51, Perú, 2018, 13-31.
[4] Resolución de Sala Plena (MENDOZA, L.), Op. Cit.
[5] Ibidem.
[6] Congreso Constituyente Democrático, 1993, Artículo 28.
[7] Decreto Supremo Nº 010-2003-TR TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Lima:  30 setiembre 2003.
[8] Arévalo Vera, J. El Derecho Colectivo del Trabajo y sus fuentes. 1era. ed. (Lima: Centro de Investigaciones Judiciales, Fondo Editorial del Poder Judicial del Perú, 2022)
[9] Ibidem.
[10] Congreso de la República, N°27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, Lima: 10 abril, 2001.
[11] Santa María Taboada, U. C. Aplicación del principio de razonabilidad en el procedimiento administrativo sancionador realizado por el Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura de Servicio Público – OSITRAN, Trabajo académico para optar el título de Segunda Especialidad en Derecho Administrativo (Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, 2011).
[12] Lucchetti Rodríguez, A. B. «Algunos alcances en la aplicación del principio de razonabilidad de las decisiones administrativas», en Revista de Derecho Administrativo, vol. 7, Lima/Perú: 2009).
[13] Resolución de Sala Plena (MENDOZA, L.), Op. Cit.
[14] Ibidem.
[15] Ibidem.
[16] Indacochea Prevost, U., «Calle de las pizzas y ponderación constitucional», en Revista De Derecho Administrativo, vol.5, Perú: 2008.
[17] Resolución de Sala Plena (MENDOZA, L.), Op. Cit.
[18] Mertzhal Shigyo, M., «De la negación a la negociación: definiendo la mala fe», en Revista Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Perú: 2021
[19] Resolución de Sala Plena (MENDOZA, L.), Op. Cit.
[20] Ibidem.
[21] Ibidem.